Kronikken er skrevet av Trude Vollheim, direktør i Arbeidstilsynet.
Ved å si fra om seksuell trakassering og utilbørlig opptreden på jobb har de utfordret makt- og autoritetsstrukturer. Flere har også risikert sin egen arbeidssituasjon ved å varsle om kritikkverdige forhold.
Sakene om seksuell trakassering viser hvor belastende og krevende det kan være å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Mange opplever å ikke bli hørt eller at forholdet de varsler om, ikke blir fulgt opp. Noen opplever at de må varsle flere ganger før ledelsen tar tak i forholdet. Andre igjen tør ikke varsle i frykt for represalier.
Denne virkeligheten bekreftes også i forskningen. I overkant av halvparten av dem som opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, velger å varsle. Av dem som varsler, er det kun 36 prosent som opplevde at det hjalp å si fra. Det viser en FAFO-undersøkelse fra 2016. Slik skal det ikke være. I norsk arbeidsliv skal det være trygt å varsle, og de som varsler om kritikkverdige forhold skal oppleve at de blir hørt.
Sørg for rutiner for varsling
De dagsaktuelle mediesakene om seksuell trakassering viser også at mange arbeidsplasser mangler rutiner, har mangelfulle rutiner, eller trenger mer kompetanse i å håndtere varsling. FAFO-undersøkelsen fra 2016 fant at under halvparten av de spurte har skriftlige varslingsrutiner på arbeidsplassen. Mange arbeidsgivere er heller ikke klar over at de ifølge varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven har en plikt til å utarbeide rutiner for varsling.
Varslingsrutinene skal inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold og en beskrivelse av framgangsmåte for varsling. Videre skal rutinen inneholde en beskrivelse av hvordan arbeidsgiver mottar, behandler og følger opp varsling. For å sikre forankring i organisasjonen stiller loven også krav om at rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte.
Rutinene er et viktig grunnlag for ytringskulturen på arbeidsplassen og gir de ansatte et viktig signal om å si fra om kritikkverdige forhold. Retningslinjer for varsling har flere fordeler: de bidrar til at arbeidsgiver setter fokus på kritikkverdige forhold, arbeidstakere opplever større aksept for å varsle, ansatte varsler i større grad forsvarlig, mottatt varsel håndteres på en bedre måte og virksomheten unngår misforståelser på veien.
Varslingsrutiner bidrar også til at arbeidsgiver får mulighet til å ordne opp internt. Gode rutiner for innmelding og oppfølging av varsling bidrar til å redusere det eksterne konfliktnivået. Det er som regel først når den interne varslingen ikke følges opp, når rutinene svikter, eller når organisasjonen ikke følger opp saken, at arbeidstakeren ser seg nødt til å varsle myndigheter eller media.
Forskning fra Storbritannia viser også at rutiner for varsling har betydning for hvor fornøyde arbeidstakerne er med utfallet av saken det varsles om. Forskerne fant at arbeidstakere som benyttet rutinen da de varslet, var mer fornøyd enn de som ikke benyttet denne. Den positive effekten av varslingsrutiner forutsetter både at rutinene er kjent og diskutert internt, og at de er enkle å forstå.
Historiene som har kommet fram gjennom #metoo-kampanjen har vært en viktig vekker. Kampanjen illustrerer hvor viktig varsling er som en kontrollmekanisme i et velfungerende samfunn. Takket være modige arbeidstakere som sier ifra, tar ansvar og belastningen på vegne av fellesskapet, har vi som samfunn mulighet til å rydde opp. Det gjør vi best sammen!
Min oppfordring til arbeidsgivere er å sette ytringskultur og varsling på dagsorden. Diskuter etiske retningslinjer og sørg for at ansatte er kjent med hva kritikkverdige forhold er ut fra sin arbeidssituasjon. Bruk anledningen til å gjennomgå egne rutiner for varsling, tren på håndtering av saker før de oppstår, og sørg for at alle ansatte er kjent med hvordan de skal gå fram ved varsling.
Arbeidstilsynet vil bidra med veiledning og kunnskap, slik at alle arbeidsgivere utvikler gode rutiner og har en forsvarlig håndtering av varsling. Forebygging og varsling av seksuell trakassering er likevel mer enn rutiner. Det handler om ytringskultur, organisasjonskultur og arbeidsmiljø. Det krever innsats og er en viktig investering for ansatte, virksomheter og ikke minst for samfunnet.
Denne artikkelen er hentet fra Arbeidstilsynet
Kilde: https://arbeidstilsynet.no